“好的教师进不来，不合格的教师出不去”。长期以来，教师行业是否应该引入退出机制众口不一。对于“不合格教师”，除其涉及严重的违法犯罪或师德师风问题，暂未有妥善的处理依据或标准。日前，浙江省宁波市教育局《宁波市中小学（幼儿园）教师退出机制实施办法（征求意见稿）》（下称“办法”）引发舆论关注。根据该办法，教师的退出渠道包括待岗、转岗、离岗退养、解聘。此外，意见稿还为上述渠道列举了多种情形。

从2016年起，我国全面推开中小学教师定期注册制度，对教师入职后从教资格进行定期核查，以让不合格的教师退出，提高教师队伍整体素质。中小学教师资格实行5年一周期的定期注册。定期注册不合格或逾期不注册的人员，不得从事教育教学工作。当前，中小学教师定期注册制度，已成为教师管理的基本制度，目标是打破教师终身制，让教师队伍有很好的“源头活水”，对个别不符合教师要求的老师能够清除出去。

宁波的做法，是在定期注册制度基础上，引入更严格的退出机制。据报道，办法提到，可予以待岗的有五种情况，比如：经考核认定不适合教学工作，新教师规范化培训考核不合格，学年度考核不合格。可予以解聘的共有七种情况，比如：学年度考核不合格且不同意待岗、转岗，或连续两年学年度考核不合格；试用期考核不合格等。也就是说，只要连续两个学年度考核不合格，就可能被解聘，无需等到五年定期注册再“清除”。当然，这一退出机制和定期注册制度还是有不同，解聘只是教育部门、学校不再聘用，当事教师还有教师资格，可到其他地方、学校参加招聘、任教，而定期注册不通过，则失去教师资格，不得再从事教育教学工作。

而不论对退出机制还是定期注册制度，都存在一些争议，那就是：谁来进行考核？考核的指标是什么？如果不能实行专业同行评价，而是行政评价，考核、评价时以学生成绩、升学情况或撰写论文等为指标，那可能会进一步催生急功近利，强化“唯分数”“唯论文”，并加重教师的负担，影响教师的职业荣誉感。

提高我国教师队伍的整体素质，让教师更好地发挥教书育人的作用，重要的不是强化外部考核，而是要激发教师的活力，促进教师职业化、专业化发展。对教师的管理与评价，要回归育人本位。

与我国近年来强化对中小学教师的考核，把考核结果与薪酬挂钩、打破“铁饭碗”不同，发达国家的中小学教师管理和评价，实行三个基本制度：年薪制、终身教职制度、教师同行评价制度。年薪制是指按教师职务确定年薪，年薪随教龄增长而提高(没有职称评审，中小学教师不评职称)，对教师也有年度考核，但考核结果通常不影响年薪，只会一定程度影响来年年薪的提高。在年薪制基础上，实行教师终身教职制度，即教师在入职前几年会面临严格的考核、评价，而通过考核“确认”胜任教职后，会获得终身教职，考核周期拉长，而且考核将不影响到续聘。

年薪制与终身教职制度，被认为是保障教师教育教学自主权，避免教育与学术被其他非教育、非学术因素干扰的重要制度，教师不会受过多过频的考核干扰，可以全身心投入教学，做自己感兴趣的研究。而年薪制和终身教职制度，也存在“养懒汉”的质疑，解决这一问题的办法，就是实行教师专业同行评价，由专业同行以教育标准评价教师的教学能力与教育贡献。实践表明，这对于激发教师的职业荣誉感，并以这一荣誉感对自己提出更高要求，具有促进作用。

我国对教师的管理与评价，则和对学生一样，强调考核与竞争，包括实行绩效工资制度、职称评审制度、定期注册制度，把考核、评价直接与薪酬、续聘挂钩。然而，从现实看，严考核并没有提高教师的职业荣誉感，反而一定程度加剧职业倦怠感，增加教师的非教学负担，教师把很多精力用于应对考核、应对行政指标之中，影响到对教育教学的投入。从2019年起，教育部就推进给中小学教师减负，但由于考核评价体系未变，教师的负担并没有有效减轻。

宁波建立教师退出机制，出发点是提高教师队伍素质，但是，如果考核由行政主导，以学生成绩、升学情况、教师完成行政部门布置的任务情况作为主要指标，那将与我国正在推进的给教师减负，破“五唯”，扭转基础教育的应试化、短视化倾向背离。

因此，就是实施这一制度，也必须推进学校办学与教师评价改革，应该在中小学建立现代学校制度，把教育事务交给教师委员会管理，对教师的教育能力与教育贡献进行专业同行评价。事实上，这也是整体推进我国教育评价改革，破除唯分数、唯升学等功利评价，必须推进的改革。而从长远看，我国要进一步淡化考核对教师薪酬的影响，推进中小学教师年薪制，把年薪与教师教龄挂钩，并实施专业同行评价，以此激励优秀教师终身从教，激励教师在具体教学中更重视学生的长远发展，而非眼下的教学业绩。